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De Giorgi, il nuovo Direttore Risorse Umane della Provincia Lombardo Veneta: priorità d'azione e approccio al cambiamento

"L’approccio al cambiamento va interiorizzato e la grande sfida è proprio quella di riuscire a promuovere, in un momento complesso e all’interno di una realtà articolata e peculiare, processi di cambiamento culturale": queste le parole di Vito De Giorgi, nuovo Direttore Risorse Umane della Provincia Lombardo Veneta.

Con una lunga esperienza nel mondo della Sanità, il neo Responsabile ha condiviso il suo percorso professionale, le nuove priorità d'azione e l'importanza di valorizzare ciascuna risorsa nella sua unicità e competenze specifiche. 

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Il nuovo Direttore Risorse Umane, Vito De Giorgi: un'esperienza professionale nel mondo sanitario

Vito De Giorgi: Direttore Risorse UmaneLa mia esperienza professionale si è svolta in gran parte nel mondo della Sanità. Dopo la laurea ho conseguito il Master Istud in Risorse Umane e Organizzazione ed ho sempre lavorato nell’ambito delle Human Resourses, consolidando l'esperienza in diversi settori di business.

Ho maturato una specializzazione pluriennale nella Gestione del Personale, misurandomi con progetti complessi di riorganizzazione aziendale e di trasformazione digitale.

Da circa 15 anni sono nel mondo della Sanità, dove ho ricoperto ruoli manageriali nelle Direzioni Risorse Umane di diversi gruppi ospedalieri: Humanitas prima, Ospedale San Raffaele poi e, infine, Gruppo San Donato.



"Guardare al futuro": sfide e opportunità in un contesto in profonda evoluzione

Il mio ingresso nella Provincia Lombardo Veneta è preceduto da un percorso personale e professionale all’interno del mondo della Sanità. Dal punto di vista personale i valori che animano questo Gruppo sono aderenti alla mia visione del mondo del Lavoro.

Non le nascondo che aver operato professionalmente in un momento così difficile e delicato per il sistema sanitario del Paese, mi porta a guardare al futuro con ottimismo, sapendo comunque che viviamo un momento di grande trasformazione e che solo chi riuscirà a stare al passo con i tempi avrà poi la forza di restare un attore protagonista del contesto sanitario nazionale.

L’approccio al cambiamento va interiorizzato e la grande sfida è proprio quella di riuscire a promuovere, in un momento complesso e all’interno di una realtà articolata e peculiare, processi di cambiamento culturale, partendo dal presupposto che un sistema sanitario deve mantenere un’identità univoca e riconoscibile, possibile solo a fronte di unidirezionalità di obiettivi, accompagnati da progetti e processi.



Il compito delle Direzioni HR: la valorizzazione delle esperienze personali

Tuttavia, favorire un’integrazione delle Strutture che compongono la Provincia Lombardo Veneta andrà sempre e comunque di pari passo alla valorizzazione delle esperienze personali e delle specificità delle singole Strutture.

L’opportunità che ne deriva è quella di ottimizzare risorse e processi e diventare un modello innovativo e sostenibile di Impresa della Sanità che costituisca non solo un valore di per sé ma anche un modello di crescita sostenibile.

Il grande compito delle Direzioni HR nel prossimo futuro sarà quello di promuovere un cambiamento culturale che contrapponga al controllo la delega, favorendo la qualità del lavoro.

Credo fortemente che per garantire questo, sia importante credere nelle persone ed aiutarle a prendersi la responsabilità degli obiettivi che si intendono raggiungere: dobbiamo essere in grado di offrire non una “mansione” ma un risultato da ottenere, una sfida da portare a termine, che sia gratificante e ci spinga ad andare anche oltre ai nostri limiti.

Volendo sintetizzare quanto abbiamo appreso e stiamo continuando ad apprendere dall’esperienza dell’ultimo anno, porrei l’accento sulla necessità che la persona sia messa realmente al centro di ogni scelta dell’azienda.

 

Nuove priorità d'azione: governance dei processi e employer branding

Le azioni da intraprendere sono molteplici: la priorità è sicuramente quella di assicurare nel più breve tempo possibile una governance dei processi del personale, sia dal punto di vista amministrativo che dal punto di vista gestionale, armonizzandoli in tutte le Strutture della Provincia con particolare attenzione al controllo del Costo del Lavoro.

Per raggiungere questo obiettivo sarà necessario conoscere accuratamente ogni singola Struttura e le persone che ci lavorano, che rappresentano la vera forza dell’organizzazione, e coinvolgere tutte le componenti verso quella che possiamo definire una identità di interesse.

La Direzione HR deve porsi come partner affidabile per l’elaborazione e il compimento della strategia aziendale che deve essere prima di tutto compresa a fondo, poi condivisa, quindi trasposta in ogni singola azione tenendo sempre presente la Missione dell’Ordine.

Un altro aspetto che sarà importante privilegiare è quello della dei processi di acquisizione dei talenti e dell’employer branding, per essere in grado di accrescere la nostra reputazione verso l’esterno e il nostro engagement all’interno.



Senso di appartenenza e motivazione: nuovi approcci per la creazione del valore di impresa

L’engagement delle persone è fondamentale per consentire di dare il meglio in termini di efficienza ed efficacia, sempre con entusiasmo. Mantenere alto il senso di appartenenza e la motivazione in un contesto sociale così complesso, non è un’impresa facile.

Per farlo è necessario lavorare molto sulla comunicazione interna per rimanere vicini alle nostre persone. In termini più pratici sicuramente, come diceva Fra Pierluigi Marchesi, dedicare tempo e ascolto, favorire quindi un tipo di comunicazione bottom-up, che è il modo migliore non solo per trovare spunti ma anche per conoscere più a fondo le persone: dove possibile, dare spazio, inoltre, ad attività di team building che aiutano a rafforzare lo spirito di squadra.

Sono fermamente convinto che il tema non è strettamente procedurale ma è culturale, a partire dai manager dell’Azienda che hanno il dovere di pensare alle giuste modalità di Gestione e a nuove leve di Sviluppo per creare valore di impresa in continuità con i nostri valori fondanti.

Per la nostra realtà è bene chiedersi sempre quale valore stiamo creando e in che cosa siamo differenti dagli altri: quando parliamo di valore parliamo di valore economico, ma anche di valore in ciò che si fa, in termini di prodotto e di servizi, e soprattutto di come lo si fa, con lo stile e la modalità che devono essere il tratto distintivo di chi fa parte orgogliosamente di questa storia ultracentenaria.

Il compito di chi opera nelle Risorse Umane è creare i presupposti perché la persona sia valorizzata nella sua complessa identità, umana e professionale: la comprensione profonda dell’individuo e delle sue skill consente di inserirlo in un team adeguato, imparando a comunicare con lui nel giusto modo e ad affidargli i giusti obiettivi che generano poi quella combinazione necessaria di soddisfazione e motivazione che tiene alto l’entusiasmo e il coinvolgimento.

 

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